Lei laboral. Banco de horas individual e regras apertadas na amamentação devem chegar à Função Pública - SINTAP Açores

Banco de horas individual e novas exigências para amamentação poderão chegar à Função Pública. Juristas alertam para riscos de maior pressão sobre horários e burocratização dos direitos parentais.

Caso a proposta de lei do Governo de Luís Montenegro, que altera o Código do Trabalho, seja aprovada pelo Parlamento, o regresso do banco de horas individual e o endurecimento das regras da dispensa para amamentação poderão ter impacto também na Administração Pública, devido às remissões da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LGTFP) para o regime laboral privado. Os juristas ouvidos pelo ECO alertam para riscos de maior pressão sobre horários, limitação de direitos parentais e aumento da margem de decisão das chefias no setor público.

O diploma entregue pelo Governo na Assembleia da República altera dezenas de artigos do Código do Trabalho e de legislação conexa, abrangendo matérias como parentalidade, teletrabalho, organização do tempo de trabalho, contratos a prazo e inteligência artificial.

Embora a revisão legislativa não altere diretamente a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, os especialistas sublinham que várias normas da LGTFP remetem expressamente para o Código do Trabalho, o que poderá fazer com que as mudanças acabem por refletir-se também nos trabalhadores do Estado.

“Sabemos que sempre que há uma reforma estrutural do Código do Trabalho, mais cedo ou mais tarde há uma tendência de aproximação no regime público”, afirma Pedro Antunes, advogado da CCA Law Firm. “O que esta proposta faz não é alterar imediatamente a LTFP, mas criar um novo referencial. E isso acaba por ter efeitos, seja por remissão legal, seja por opção política futura”, acrescenta.

Uma das medidas mais polémicas da proposta é o regresso do banco de horas individual por acordo entre trabalhador e empregador. O diploma permite acréscimos até duas horas diárias e até 50 horas semanais, com compensação acrescida de 25% se, no fim do período de referência, o trabalho extra não for gozado em descanso. Recupera-se, assim, um mecanismo que tinha sido eliminado da legislação laboral.

A medida poderá ter repercussões também na Administração Pública, segundo Eduardo Castro Marques, sócio fundador da Dower Law Firm. “A LTFP aplica o Código do Trabalho em organização e tempo de trabalho, incluindo expressamente os regimes de adaptabilidade e de banco de horas”, afirma. “Se o legislador vier a reintroduzir o banco de horas individual no Código do Trabalho, esse regime será, em princípio, extensível também aos trabalhadores com vínculo de emprego público”, acrescenta.

Além disso, Pedro Antunes considera que o setor público poderá ser pressionado a seguir a mesma lógica. “A introdução ou reforço de mecanismos como o banco de horas individual ou maior flexibilidade horária no setor privado poderá pressionar uma evolução semelhante no setor público”, refere.

Apesar disso, os juristas recordam que a Administração Pública continua sujeita a limites próprios, como as 35 horas semanais e o princípio do interesse público. “Não significa que essa lógica seja automaticamente transposta para a Administração Pública”, ressalva Pedro Antunes.

Pressão sobre horários

Embora reconheçam que o banco de horas pode dar maior flexibilidade organizativa aos serviços públicos, os especialistas alertam para os riscos associados ao regresso deste instrumento. Madalena Caldeira, advogada da Gómez-Acebo & Pombo, considera que as novas regras podem traduzir-se num “potencial aumento de pressão sobre horários e disponibilidade”.

A especialista deixam também avisos quanto ao risco de “desigualdades entre serviços” e para dificuldades de implementação uniforme na Administração Pública. “O saldo dependerá da forma como a LTFP transpuser e calibrar estas mudanças”, afirma.

Pedro Antunes admite igualmente que a maior flexibilidade pode acabar por ter efeitos negativos para os trabalhadores públicos. “Há riscos de a maior flexibilidade acabar por se traduzir, na prática, numa maior instabilidade dos vínculos com eventual impacto na previsibilidade das carreiras”, refere.

O advogado acrescenta que uma eventual transposição automática de soluções do setor privado para o emprego público “sem a devida adaptação às exigências próprias da Administração Pública, como a legalidade e a prossecução do interesse público, pode trazer algum impacto menos positivo”.

Dispensa para amamentação fica mais limitada

Outra das alterações que está a gerar críticas entre especialistas em Direito do Trabalho prende-se com a dispensa para amamentação e aleitação. A proposta limita o direito da mãe trabalhadora à dispensa para amamentação aos dois anos da criança, e introduz novas exigências documentais e de comprovação periódica.

Em concreto, se a proposta de lei entregue pelo Governo no Parlamento vier a ser aprovada, as trabalhadoras que pretendam beneficiar da dispensa para amamentação passarão a ter de apresentar um atestado médico logo no início do período de dispensa e renovar essa prova de seis em seis meses. Durante a negociação com os parceiros sociais (patrões e sindicatos), o Executivo chegou a ponderar exigir apenas duas declarações médicas ao longo do processo, mas acabou por recuar nessa solução e optar por um regime mais exigente.

Em comparação, atualmente, o Código do Trabalho estabelece que a mãe que amamenta tem direito a dispensa do trabalho para esse efeito “durante o tempo que durar a amamentação”. A lei em vigor determina que a trabalhadora deve comunicar ao empregador, com dez dias de antecedência face ao início da dispensa, que se encontra a amamentar o filho, sendo apenas obrigatória a apresentação de atestado médico caso a dispensa se prolongue para além do primeiro ano de vida da criança. A legislação não prevê, neste momento, a entrega periódica de novos comprovativos médicos.

Madalena Caldeira considera que esta poderá ser uma das alterações mais sensíveis da proposta. “A exigência de comprovação periódica da amamentação pode gerar maior pressão e intrusão na esfera privada das trabalhadoras”, afirma. A advogada alerta ainda para o risco de aumento de conflitos laborais relacionados com a validação médica da amamentação.

Também Pedro Antunes admite reservas relativamente às novas exigências. “Estamos perante uma solução que pode criar maior burocratização do exercício de um direito ligado à parentalidade”, afirma. A eventual aplicação destas regras à Administração Pública poderá levantar dificuldades práticas adicionais, sobretudo em serviços com forte predominância feminina, segundo o advogado.

Eduardo Castro Marques recorda que a LGTFP remete para o Código do Trabalho em matéria de parentalidade, o que significa que “estas alterações poderão igualmente repercutir-se no emprego público”.

Reforço da licença parental partilhada

No caso da parentalidade, a proposta prevê que a licença parental inicial possa durar até 180 dias consecutivos, paga a 100%, através de períodos obrigatórios e facultativos partilhados entre os progenitores. O diploma reforça também a licença obrigatória do pai para 28 dias, dos quais 14 consecutivos imediatamente após o nascimento.

Em maior detalhe, a proposta prevê que a licença parental inicial possa durar até 180 dias consecutivos, através de um modelo mais flexível e mais favorável à partilha entre os progenitores. Passa-se, então, a prever: um período obrigatório de 120 dias; mais 30 dias facultativos que podem ser gozados por apenas um dos pais ou partilhados; e um período adicional de 60 dias, desde que seja repartido em partes iguais entre pai e mãe.

Além disso, o diploma permite que parte desse período adicional possa ser acumulado com trabalho a tempo parcial. Estas mudanças tenderão a refletir-se também na Administração Pública, segundo Eduardo Castro Marques. “A LGTFP remete para o regime consagrado no Código do Trabalho em matéria de parentalidade, com as necessárias adaptações”, explica.

O advogado considera que, se a proposta for aprovada, os trabalhadores do Estado poderão beneficiar “do aumento do tempo potencial da licença parental inicial”, podendo esta atingir os 180 dias “com pagamento de 100% da remuneração de referência”. Neste momento, a licença parental inicial “só é paga a 100% até aos 150 dias, sendo os 30 dias remanescentes remunerados a 83% do salário”, explica Madalena Caldeira, citando o Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril.

A mesma advogada destaca o impacto financeiro positivo que a medida poderá ter para muitas famílias da Função Pública. “O Governo propõe pagar a 100% os primeiros seis meses da licença parental partilhada e reforçar a licença exclusiva do pai”, refere.

Caso os regimes de proteção social aplicáveis aos funcionários públicos sejam ajustados em conformidade, a medida poderá representar um reforço efetivo da proteção no período pós-parto e um incentivo à partilha da licença entre ambos os progenitores, aponta a advogada.

Ainda assim, Madalena Caldeira admite que possam surgir “desfasamentos técnicos” até serem harmonizados os vários regimes prestacionais aplicáveis aos trabalhadores públicos, nomeadamente entre os abrangidos pela Segurança Social e os abrangidos pelo regime convergente da Caixa Geral de Aposentações.

Pedro Antunes, advogado da CCA Law Firm, entende igualmente que o reforço da parentalidade poderá ser uma das áreas mais positivas da reforma laboral para os trabalhadores públicos. “A proposta aponta para um reforço do regime, com a possibilidade de a licença parental inicial atingir os 180 dias, mediante partilha entre progenitores e com maior envolvimento do pai”, afirma.

Embora ressalve que “nada muda automaticamente para os funcionários públicos”, o advogado recorda que “a tradição legislativa tem sido a de alinhar estes regimes”.

Outra das mudanças significativas diz respeito ao reforço da licença exclusiva do pai. A proposta passa a prever 28 dias obrigatórios nos primeiros 42 dias após o nascimento da criança, dos quais 14 terão de ser gozados de forma consecutiva imediatamente após o parto. Atualmente, a lei prevê apenas sete dias seguidos obrigatórios logo após o nascimento. Eduardo Castro Marques considera que a alteração representa “um incentivo à maior participação do pai trabalhador nos primeiros tempos de vida da criança”.

A proposta introduz ainda novas proteções relacionadas com situações de interrupção da gravidez. O texto garante à trabalhadora uma licença entre 14 e 30 dias nestes casos e cria também o direito do pai faltar até três dias consecutivos, imediatamente após um aborto.

Os especialistas consideram que estas medidas poderão reforçar os direitos de conciliação entre vida profissional e familiar na Administração Pública, mas alertam também para os desafios organizativos que poderão surgir nos serviços públicos, sobretudo em setores já marcados por falta de pessoal. Madalena Caldeira admite que a aplicação prática das novas regras poderá obrigar os serviços públicos a reorganizar equipas e horários para acomodar períodos mais longos de ausência parental.

Pedro Antunes acrescenta que a Administração Pública poderá sentir “pressão adicional de gestão”, especialmente em áreas com maior carência de recursos humanos, como saúde, educação e serviços de atendimento público. Ainda assim, os três especialistas concordam que a tendência deverá ser de aproximação entre o regime laboral privado e o regime aplicável aos funcionários públicos também nesta matéria.

Teletrabalho com regras mais apertadas

Outra das áreas onde os especialistas antecipam efeitos diretos é o teletrabalho. A proposta altera várias regras relativas ao trabalho remoto e híbrido, reforçando simultaneamente deveres ligados à desconexão digital e à utilização de sistemas de inteligência artificial.

Pedro Antunes considera que este poderá ser um dos domínios com impacto imediato na Administração Pública. “Tudo indica que o empregador deixará de estar tão vinculado a justificar de forma formal e fundamentada a recusa do teletrabalho”, afirma. Isso poderá traduzir-se numa “maior margem dos serviços para decidir quem pode ou não estar em teletrabalho, com critérios mais organizacionais do que jurídicos”, segundo o advogado. Na prática, acrescenta, o teletrabalho poderá deixar de funcionar como um “quase-direito” para muitos trabalhadores públicos.

Para além disso, Madalena Caldeira avisa que a Administração Pública terá de rever critérios de elegibilidade, regras de presença mínima, responsabilidades relativas a equipamentos e segurança informática.

Há, no entanto, um aspeto positivo, salienta a especialista: “A clarificação do direito à desconexão no setor público será central para limitar contactos fora de horas e definir exceções de serviço essencial”.

Contratos a prazo levantam receios de precarização

Outra das alterações polémicas previstas na proposta do Governo é o alargamento dos contratos a termo. O diploma prevê o aumento do prazo dos contratos a termo certo de dois para três anos e do dos contratos a termo incerto de quatro para cinco anos. Embora os especialistas sublinhem que a LGTFP mantém regras próprias nesta matéria, admitem que as alterações possam criar pressão futura para rever também o regime do emprego público.

“O risco poderá traduzir-se num aumento da utilização de vínculos temporários e de funções de ‘confiança’ fora da lógica de carreira”, alerta Pedro Antunes. Madalena Caldeira considera igualmente que o alargamento dos contratos a termo no privado pode “pressionar o emprego público a rever limites e evitar assimetrias”, aumentando os receios de precariedade.

Já Eduardo Castro Marques entende que, para já, não existem alterações automáticas nestas matérias, precisamente porque a LGTFP prevê regras específicas para contratos a prazo e comissões de serviço.

Apesar das diferenças de interpretação quanto ao alcance das mudanças, os três especialistas concordam que a proposta do Governo poderá funcionar como ponto de partida para futuras alterações no emprego público. “Primeiro altera-se o Código do Trabalho e, depois, mais cedo ou mais tarde, o setor público aproxima-se desse novo padrão”, resume Pedro Antunes.

Na mesma linha, Madalena Caldeira considera que o verdadeiro impacto da reforma dependerá da forma como o legislador vier a adaptar a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas às novas regras do setor privado.

Para já, a proposta segue para discussão parlamentar. Depois de ter sido aprovado em Conselho de Ministros, o diploma deu entrada na Assembleia da República, onde terá ainda de ultrapassar várias etapas legislativas antes de poder produzir efeitos: primeiro será discutido e votado na generalidade; se obtiver luz verde, seguirá para a especialidade, fase em que os partidos poderão apresentar alterações e negociar o articulado, num processo que se antevê prolongado, antes da votação final global.

Sem maioria absoluta no Parlamento, o Governo da AD (Aliança Democrática), suportado por PSD e CDS, terá de assegurar o apoio dos partidos da oposição para fazer avançar a proposta de lei. Nesta fase, o Chega surge como o aliado parlamentar mais provável. Ainda assim, o partido liderado por André Ventura já deixou críticas à reforma laboral em cima da mesa, admitindo margem para negociação, mas impondo duas exigências: a redução da idade da reforma e o aumento do número de dias de férias dos trabalhadores. O PS já afirmou que iria votar contra logo na generalidade.

Mesmo que o pacote legislativo seja aprovado pelo Parlamento, o processo não ficará concluído. O diploma terá ainda de ser promulgado pelo Presidente da República. Na corrida a Belém, António José Seguro já tinha alertado que vetaria alterações à legislação laboral caso não existisse acordo em Concertação Social — cenário que se verifica neste caso — e se a proposta não sofresse mudanças relevantes.

Se o Chefe de Estado optar pela promulgação, a lei seguirá para publicação em Diário da República e só depois entrará em vigor. Até lá, continuam por cumprir várias etapas políticas e legislativas, razão pela qual a ministra do Trabalho, Maria do Rosário Palma Ramalho, tem insistido que “o jogo ainda vai a meio”.

Salomé Pinto – eco.sapo.pt